Ifølge Burson-rådgiver Malene Celius Grieg krever en god endringsprosess en helhetlig tilnærming og bred forankring – og at man tenker “hvorfor” fra start.
– Forankring er uhyre viktig. Det starter i ledergruppen, men så må man også sikre forankring og eierskap i resten av organisasjonen. Det handler om å være tydelig med de det gjelder og skape forutsigbarhet og trygghet i endringen.
Det sier Burson-rådgiver Malene Celius Grieg. De siste årene har hun hjulpet flere kunder gjennom store endringer. Hun ser verdien av å bidra med nye perspektiver i arbeidet.
– Ofte kjenner ledelsen organisasjonen godt. Jeg opplever at det å få et blikk utenfra gir en verdi.
Ledig stilling
Å forstå interessentlandskapet er essensielt, slik at man vet hva som skaper motstand. Det kan for eksempel være tid, manglende kompetanse eller at de ansatte ikke liker den som innfører prosjektet, ifølge Celius Grieg.
– Uansett årsak er det viktig å forstå hvor skoen trykker. Det avgjør hvordan man angriper prosessen.
Implementering fra start
Celius Grieg er også opptatt av at endringsprosessen ikke bør ha rigide faser. Det er en helhetlig prosess, og et aktiveringsarbeid som starter allerede første dag.
– I en strategiprosess er det fort gjort å tenke at endringen er noe som skal skje i «neste fase». Men hvis man skal få med seg folk på endringen, må man tenke implementering fra start.
En helhetlig tankegang gjør også at overgangen fra prosjekt til hverdag blir så smidig som mulig. Derfor har Celius Grieg et råd til virksomheter som står i en endringsprosess:
– Start overleveringen fra dag én, og fordel ansvar til nøkkelpersoner, ofte mellomlederne, i organisasjonen fra start. Da blir det enklere når de på et tidspunkt skal drive endringen i hverdagen.
Skaff ambassadører for endringsprosessen
Et godt grep er å dyrke noen ambassadører. Endringsprosesser trenger «allierte» og positive nøkkelpersoner, som alltid er ett steg foran.
– En slik gruppe kan også bestå av folk som i utgangspunktet er litt kritiske til endringen. Det viktigste er at hele gruppa blir ansvarliggjort og involvert, sier Celius Grieg.
Gruppa skal opptre som fanebærere av prosessen.
– Hvis bare én person i organisasjonen er svært negativ, og spesielt hvis det er en viktig person, må gruppa gjøre det de kan for å omvende vedkommende. Man må lage en plan for å få alle med.
«Hvorfor» er vel så viktig som «hvordan»
Kommunikasjon er ekstremt viktig i en endringsprosess. Det oppstår et enormt informasjonsbehov, og det er viktig å finne ut hvilke kanaler og former som gir medarbeiderne informasjonen de trenger. Et spørsmål en bør gi svar på tidlig, er hvorfor.
– «Hvorfor» drukner ofte i «hvordan». Før vi går over til hvordan vi gjør endringen, må vi ha med oss hvorfor vi gjør den. I endringsprosessen vil medarbeiderne først og fremst tenke «hva betyr dette for meg?». For å overkomme disse hindringene, må man ha en forståelse for hvorfor endringen lønner seg. Da er det essensielt med en overordnet historie som gir mening, sier Celius Grieg.
Leter etter ny kollega med engasjement for endring
Nå skal Burson forsterke teamet med en ny endringsleder. Celius Grieg tror en nysgjerrig og fremoverlent person som tidligere har jobbet på kundesiden, eller i byrå, i krevende omstillingsprosesser vil trives best i rollen.
– I Burson jobber vi i skjæringspunktet mellom kommunikasjon og management consulting. Du får også jobbe med internasjonale selskaper i en norsk kontekst, som er en fin mulighet til å lære om andre kulturer og land. Vi er dessuten en sammensveiset og engasjert gjeng, som det er hyggelig å jobbe med.
Samtidig har hun noe litt annet på ønskelisten.
– Jeg håper vedkommende er glad i å løpe. Vi er en liten, men løpeglad gjeng på kontoret som løper hver tirsdag, og jeg håper vår nye kollega blir med på det.
Bli en del av Burson?